激励助成长 机制促凝聚

2010年初夏，是上海多灵建筑科技有限公司的创业之初，当时的多灵公司非常微小，要留住人才必须有一套独立的留人机制。因为对中小企业来说，面临三个尴尬：

第一，找人难！对于刚刚起步的微小企业来说，企业自身尚没有更强的经济支持，无法给出竞争力的工资，面对外面的人才只能望洋兴叹。

第二，留人难！由于企业的自身在高速发展，管理的很多流程跟不上业务的发展，甚至远远滞后，对于很多人才来了后能否落得产生很大调整。

第三，用人难！作为一家网购销售公司，我们的的员工平均年龄只有25.8岁，年轻的团队几乎是青一色的80甚至是90后，80后90后悟性高，但韧性差，长期的激励是不可避免的。

一个企业要做大做强需要人才，需要员工的稳定和全情的投入，因此需要一套员工成长激励机制。

多灵公司以感情凝人、以机制留人，将员工成长激励机制渗透于招聘、试用、转正、考核、管理等各环节中，形成五个分机制，助推青年员工成长成才，为企业发展壮大奠定扎实基础。

一是入职面谈机制。在招聘面试中公司人事主管一定会问及：“你想进怎样的企业？你未来想发展成怎样的人？”因为企业需要找到一样怀揣着梦想的年轻人，而这些年轻人同样愿意和企业一起成长，脚踏实地埋头苦干，在多灵公司这个平台上营造自己的一片天。入职之后，除了办完法定程序，公司还会有一个入职手续，那就是入职面谈，内容非常广泛，有涉及员工的家庭、未来成长方向、个人兴趣爱好等等，让企业全方位地了解员工，也让新员工消除隔阂，尽快融入到岗位工作中。从员工试用期开始，企业关注每位员工的工作、生活，用实际行动让员工真正融入企业中。

二是考核管理机制。公司通过一系列工作制度来规范员工、强化员工责任意识，同时通过考核进一步激励员工，如每月的KPI。公司有一套至上而下的KPI考核来评估员工当月的工作表现，有则改之，无则加勉，而且这个考核的分支将记录至员工个人的年度成长计划中，为年终的晋升加薪提供佐证。

三是分享展示机制。除了考核这种硬性指标，公司还分享平台来展示和培养员工的综合素质，同时传递企业文化的正能量。每个企业都应该蕴育特有的企业文化，多灵公司抓住员工青年较多的特点，开展一系列活动助推青年员工的成长成才。通过每周一次的企业文化培训，让青年员工上台演讲、风采展示，分享他们生活、工作中的点滴；通过员工庆生、聚餐活动，加深部门之间、员工之间的纵横交流，增强企业的凝聚力和向心力；通过每月一次的大型全员活动，如年春季健康跑、趣味运动会、“我们一起过六一”、员工健康季、内部竞拍等等，让员工走出办公室，感受多灵公司中的快乐朝气。

四是心理援助机制。多灵企业不仅关注员工的岗位成才，还关心员工的内心世界。多灵公司的人事部汪经理，她在青年员工眼中是一位“贴心大姐姐”，汪经理对青年员工的关心就如长姐呵护着弟妹，无论是生活上还是工作上的问题，都会耐心倾听、热心帮助。如小孩入托、租房、工作中的困扰等，汪经理的建议和意见总能使青年员工茅塞顿开，所以大家亲切地喊她“汪姐”。

五是互动自查机制。多灵公司的发展壮大离不开员工，所以需要激励员工积极参与公司目标制定和实施。每年年底企业举行一次大规模的反省总结会，通报公司全年运营和目标实施情况，收集员工对公司的建议和意见，采纳合理意见并制定进下一年工作计划中。另一方面通过个别谈话，查找公司部门目标实施中的偏差，便于公司及时进行调岗或调整。

公司将员工成长激励机制分化为五个分机制，从员工的工作、生活、心理健康、企业文化等各方面助推员工成长成才。

一是有利于知人善任。公司有一位仓储基础员工是一位高中生，他通过自己的努力和敬业的工作态度，被公司破格提升为仓储主管，但由于公司业务发展迅速，该员工因专业能力不强，逐渐面临被公司淘汰的边缘。通过对他进行工作面谈，根据其实际情况公司为他制定了他未来职业道路的规划，并将他调至物流部，他通过自身的努力成功的完善了物流部工作，该员工现担任物流副经理，他还在2013年上半年得到了优秀员工的称号。现生产部直属主管高级生产技术经理—俞经理，以一名普通的生产技术员进公司，公司根据定期的面谈为其制定职业规划，通过不断的自学和业务培训，使其从一名基层员工成功晋升为公司管理层，并跨领域展开工作，从生产到技术再到研发，最终成为高素质的综合性人才，带领生产部和技术部为公司后台提供坚强的后援支持工作。

二是有利于凝聚人心。公司有位员工因非本市户籍，宝宝上幼儿园遇到了困难，在她万分焦急的时候想到了汪姐，汪姐通过多方联系，在新泾镇党员服务中心和团委的帮助下，使宝宝上学的问题得以顺利解决。公司青年人在工作上积极上进，在思想上同样不松懈，为了满足这些青年入党的迫切愿望，在新泾镇党员服务中心的协助下，邀请新泾镇关工委宣讲团中的老党员，与青年入党积极分子结对，为青年树立红色航标，从精神关心爱护青年员工。通过结对仪式，老党员和入党积极分子一对一结对，相互交流；通过参观红色教育基地，老党员为青年讲解党史，青年发表感悟。

三是有利于突破瓶颈。公司生产部门因原先没有合理安排分装组合等工作，导致生产产能极低、出错率居高不下且发货频频出错，对公司后台的正常运作造成了极大的负担。为改善生产部现有的问题，部门主管逐一与部门员工面谈，征求大家的改进建议，并制定了生产绩效考核制度，且每月超额完成生产组装发货的前二名员工，可评为本月部门优秀员工。此绩效考核制度试点2个月后，生产部的各方面工作有了质的飞跃，一直居高不下的出错率也从原先的15%降至3%，日生产产能达到500单/天，有效缓解了公司后台的工作压力。因考核制度的出台，同事间分工明确，形成了良性的竞争氛围，大大提高了工作效率。

企业员工的平均年龄是26.7岁，主管的平均年龄是29岁，通过这套员工成长激励机制，公司从一线技术人员中培养了大量的人才，更使大量人才在公司中不断茁壮成长。青年员工在多灵公司学到的不止是技术和业务，他们同样把多灵当做了第二个家，在这里有人性化的工作机制和携手共进的小伙伴，他们同多灵一起成长，将梦想筑于企业成长中，他们坚信未来在多灵腾飞！