凝聚培养适用人才 推进企业转型发展
这些年来，尤其是融入长宁区域经济、赢得战略性转折后，如何深化凝聚力工程建设，进一步从根本上凝聚人、关心人、成就人？成为我集团党政领导班子充分重视并着力推进的实事任务。
为此，我们认真学习领会胡锦涛总书记在庆祝建党90周年大会上的重要讲话中的论述，人才是第一资源，是国家发展的战略资源。……特别是要抓紧培养造就青年英才，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。学习中联系到上海服装集团这些年来以推进凝聚力工程为抓手，坚持务实进取地探索人才兴企之路，我们对此是深有体会的，本文谨就我们如何以人为本培养适用人才，使员工与企业同步发展的实践及思考作一个初步交流。
一、背景情况
我集团走过了几乎与祖国同行的创业发展历程，作为劳动密集型老国企，经过十多年的调整脱困后重新走上了转型发展新路，目前已拥有服装内外贸易、设计研发及制造为“主体”，创意产业、其他服务（包括产权交易、对外劳务、商业服务等）为“两翼”的多元化业态，初步形成了以服装生产性服务业为核心的产业集团。2011年末，职工人数为6437人，其中在岗2931人，实现自营出口创汇19455万美元，利润总额2859万元。
这些年来，集团与时俱进先后制定实施了《集团定位发展构想（2006—2010年）》、《三年发展滚动计划（2008—2010年）》和《十二五发展规划（2011—2015年）》，伴随着融入长宁加快发展的步伐，人才问题越来越凸显出重要紧迫性。一是恢复性需求，融入长宁区域经济提前完成了脱困性调整，迎来了恢复发展的新机遇，调整中流失的人才加上发展所需的人才，使这方面的需求缺口突出起来；二是衔接性需求，近年的调研数据显示，在行业31个类别的管理及技术岗位人员队伍中，50岁以上年龄段占了总人数的44%，35岁以下的仅占21.7%，企业主要领导年龄偏高现象也比较突出，个别企业不仅众多重要岗位“青黄不接”，存在“断层”状况，甚至还出现了“接班人危机”；三是转型性需求，按现代服务业的转型导向，原有队伍的不适应性更为突出，如管理及专业技术人员队伍中，管理类占了总数的71.7%之多，而贸易类占22.3%，作为自主品牌服装主业的设计类人才仅占0.3%，同时所涉及的人力资源管理、市场营销、生产管理、商务管理、物业管理、房地产开发、质检管理、财务审计、档案管理等不少专业都稀缺高级职称人才；四是前瞻性需求，践行“致力于成为科技化、时尚化、品牌化的服装生产性现代服务产业集团”的愿景目标，以及推进集团十二五发展规划项目任务，都向我们提出了人力资源方面的更高要求，尤其是对优秀领军者、项目带头人及多类现代专业人才的刚性需求。所有这些都实实在在地呼唤着抓紧抓好企业人才工作。
制定出既对接时代发展导向又符合自身实际情况的人才工作指导思想，无疑带有全局性前提性的重要意义。一味强调高端人才？还是只应对当前的紧迫需要？亦或兼顾不同阶段的需求，寻找一个变化中相对稳定的平衡点？解决人才问题的着力点究竟应该放在何处？对此通过深入调研与思考，我们认为，必须紧紧围绕“服装生产性服务业为主和涉足的相关现代服务业”战略定位，从集团实力和实效出发，以适应性人才为主，以引进紧缺人才为辅，立足于培养激发一切人才的潜能。因此，结合多次互动学习、重大活动，终于在人才兴企问题上集团上下逐步统一思想形成共识，确立起“以人为本培养适应型人才”的方针与策略。近年来的实践成果表明：我集团这一人才工作指导思想是符合实际并确有成效的。
二、主要做法
1、抓好战略引导，强化责任落实——通过年度大会、专题党课、各种学习和宣传，促使集团人才战略广为知晓关注参与，普遍地树立起“人才强企”战略理念：“企业竞争的实质是人才竞争”、“人才是企业第一资源”、“投资于人才就是投资于发展”、“育用人才是党政共同责任”、“不重视人才工作的领导不是称职的领导”、“青年人才决定企业未来”、“培育适用型人才是企业当务之急”等。结合学习型“四好”领导班子建设，针对性地提出优化结构升华人才工作的措施，并积极促进落实。按照“总体计划，分步实施”原则，每年集团党政工作报告中人才建设占有重要地位，相关的部署要求也很明确，且将此项责任分别纳入企业经营及党建工作目标进行签约考核，与党政班子业绩和党政负责人年薪挂钩，从而有力地营造起助推人才成长建业的舆论责任环境。
2、抓好调查研究，强化对策措施——确保人才计划的务实和科学，注重结合各个阶段性节点进行调整完善，先后与集团定位发展构想、三年发展滚动计划、十二五发展规划等战略性部署紧密衔接，进一步认清形势，把握任务，开展调研，摸准家底，算好人才现状账和人才需求两本账，以改革进取的精神，瞄准瓶颈制定对策，力求针对性、可操作性的统一，同步形成两级人才计划，并列出项目、措施、进度，团队协作落实责任，滚动推进努力达标。
3、抓好上下联动，强化整体推进——突出“育用优秀年轻人才”的重点，加强政策引导和项目促进，集团持续数年抓了几个大动作突破，制定下发“加快紧缺人才开发和优秀年轻人才培养使用的九点意见”、“加快集团人才开发的十一条意见”等文件，明确重点人才开发任务及对策责任，召开集团人才工作大会，交流特色人才工作法，表彰优秀专业人才，党委书记、董事长亲自做报告，大力构筑人才工作新格局。加强人才短板建设，举办青年干部（人才）培训班，外请“卡内基”正规授课，集团领导座谈交心，加大育用跟踪关心，推进学习成长担纲，受到了各方的好评。此外，集团还按照实际需要，组织一系列专业讲座，持续数年的两级干部网上在线学习，选送年轻干部和专业人员参加委托培训，开展轮岗锻炼和挂职实习，积极搭建成才舞台。为企业提供大学生等人才交流信息及平台，做好相关的咨询、推荐、服务工作，缓解紧缺人才，促进人尽其才。总结深化“四化”举措实施，即“实习跨行业、培养跨门类、归属跨单位、重用跨常规”，各企业进一步从生活、工作、待遇、技能、政治上加强对人才的育用，创造出不少好经验好案例，如服机公司实行多年的对关键岗位人才“六公开”、“六倾斜”考核激励办法，进出口公司全面推进企业与人才共同发展的“五化工作法”，首轮成功创建各具特色和凸显业绩的以青年为主体的五支创新团队等等。
4、抓好项目考核，强化运作机制——首先，经过不断总结、思考、对策，以集团文件、制度汇编等形式，逐步健全提升了六项基本制度，包括学习型“四好”领导班子创建机制、青年干部（人才）选拔育用机制、人才竞聘激励机制、人才引进流动机制、人力资源培训机制、干部新老交替机制等。其次，采取多种方式扩大经验成果的传播，集团组织“企业论坛”进行专题交流，编撰青干班“火花集”展示心路收获，召开青干学员调研成果汇报会征求领导指导，每年集团党建专集展示人才工作案例。第三，以内宣外联促进人才工作提高，《上服集团专讯》的经常性报道，以及党政领导参加市、区研究会等多层面的研讨交流，密切信息沟通，学习借鉴提高。第四，定期开展下访调研、现场办公、项目推进、互查督查等活动，攻坚瓶颈点，增强执行力，促使一系列人才工作重要制度得以贯彻，不断提高其效能效应。
三、成效与体会
由于我们制订和实施了同集团调整转型发展相适应的人力资源开发及人才战略，至少赢得了三方面的阶段性效应。
1、是“人才兴企”及“加快培养适应人才”成为共识。就全集团来说，不仅各级领导大大增强了“要不要抓人才”、“抓什么样的人才”、“怎样抓好人才工作”的责任心和思考力，而且激发起广大员工学习人才、加快成才的极大积极性，整个舆论和社会环境得以显著改善。
2、是企业延续性转型性人才紧缺矛盾得到缓解和突破。例如企业领导班子的年龄专业等结构进一步优化，多元的现代服务业人才队伍不断扩大，从事服装主业的专业人员及制造工人的技能素质普遍提高，某些紧缺人才引进育用工作也有所突破，员工队伍整体素质持续提升。仅就近年来说，如上海市劳模、工人技师、服机公司王根娣等人带徒传艺形成新效应，大地企业发展公司培育出上海市五一劳动奖章获得者、全国纺织工业劳模、市十次党代会代表、任生产部负责人的农民工管章英，飞达羽绒服装总厂培育出荣获上海市五一劳动奖章、在车间主任岗位上业绩斐然的农民工杨军等人才，以及被评为长宁区创造新团队的进出口公司等一批以青年人才为主流的优秀群体。
3、是推进了企业转型和克难发展。务实进取抓人才，抓好人才促转型。近年来，人才力转化为生产力越来越令人信服地显现出来，顶住国际金融危机严峻挑战，集团外贸出口保持了规模格局。自主品牌和内销市场逆势而上有了新拓展。包括时尚创意、产权中介、会展、拍卖等在内的现代服务业态比重持续攀升。全行业创新驱动转型发展步伐大大加快，在员工收入数年以两位数递增的同时，集团经济效益呈较大幅度增长，2011年实现的净利润较2009年增长73.3%。所有这些都鼓舞我们再接再厉攻坚难题，创造人才工作的新绩效。
总之，象我们集团这样总体上还是劳动密集型的老国企，在转型发展进程中，从时代要求和企业实际出发，只能以人为本地育用好适用型人才。结合实践总结与前瞻思考，我们对此有以下几点工作体会。
第一，“科学定位”是前提。要在调研应是对的基础上，善于从各阶段不同的实际需求出发，优化企业战略，坚定用人方针，营造良好氛围，如此才能确保人才工作务实正确地开展。
第二，“三管齐下”不可偏。要紧紧结合人力资源开发、抓住三个重点环节，就是有针对有创造地“引进”、“培育”、“用好”，三者不可偏废或对立，必须有序联动落实，从而创造出“帮员工成长，让人才成就”的生动境界。
第三，“提升机制”最重要。要坚持与时俱进地探索创新，努力健全和提升包含“调研、计划、引进、选聘、培训、任用、考核、激励、导航”等内涵的人才工作制度系列，并促使长效贯彻执行，不断显现出“人才兴企”效应。
（执笔人：谷平）