准确把握疾控员工需求 科学推进疾控事业发展

疾病预防控制事业近年来得到了党和国家的高度重视，广大人民群众和各级政府的大力支持也给各级疾病预防控制机构带来了长足发展。作为全国第一家成立的省级疾病预防控制中心，上海市疾病预防控制中心在2008年年底迎来了十周年庆，在对过去十年发展历程进行深入全面总结的同时，也对未来发展进行了战略性规划。其中，疾控专业队伍建设作为中心发展的最重要战略性资源、疾控事业发展的最关键因素一直得到中心党委的高度重视。

2008-2009年中心党委牵头实施了疾控员工需求和满意度调查工作，对如何进一步有效激发员工活力、跨越式提高单位核心竞争力进行了专题研究。

一、基本情况

上海市疾病预防控制中心1998年11月28日挂牌成立以来，工作不断理顺、人员不断变化、事业不断发展，已经逐步成为城市公共卫生安全建设的重要力量。目前，中心男女员工比例接近1:1，且35周岁及以下青年人数占42.7%，本科及以上学历人员占59.3%，初、中、高级职称比例达到2.5:1.8:1，且51.9%的员工在本中心工作时间不超过10年，尤其是5年以下的就占36.3%。这些反映了中心近十年来的发展已经初步形成了一支专业性强、学历层次高、年轻化，但又相对缺乏工作经验的技术队伍。

本研究采用封闭式调查模式，匿名答卷，问卷内容包括了被调查者性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息，对工作满意度的量度，还包括对单位激励现状认识、奖励行为需求、劳务分配、激励方式等内容。共发放调查表615份，回收497份，回收率80.8%，回收问卷有效率98.3%。

调查结果利用EpiData数据录入和SPSS统计软件处理。分析中采用了加权求和法和平均值法来分析员工满意度情况，还通过平均值分析方法对满意度调查情况进行分析。

二、问题与建议

激励机制建设是一个特别强调科学的工作，在人力资源管理、调动和发挥员工积极性方面具有极其重要的作用。通过本次调查，我们发现目前中心内部激励机制还存在一些不足，还不能满足员工的各种需求，有些问题还相对比较突出。目前疾控员工认为当前疾控中心激励机制建设还不够健全，主要表现在个人贡献在集体成绩中如何得到充分体现与肯定、现行奖励制度如何充分反映个人能力与业绩等方面还需要改善；但调查也发现，员工在看待个人发展与个人待遇问题上还是比较理智，近一半的人更看重个人发展。

（一）加强专题研究，通过内部激励机制改革切实解决员工最基本需求

人力资源是现代企事业发展的战略性资源，也是企事业单位发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位或部门兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为十分重要的问题。而工作满意度测量对现代组织管理来说是极有意义的一项工作，通过工作满意度的测量，组织不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施，从而达到完善组织管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强单位的竞争力。

实践证明，员工满意度调查是员工对所属单位或集体各种管理问题的满意度的晴雨表。如果单位或集体通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施予以纠正。调查发现，中心员工对工作回报期望最大，最想在这方面得到满意。在随后的进一步细化调查之后发现，“工作回报”因素在总体层面上体现出的不满意人群所占比例最多，因此提醒管理者有必要优先解决其所反映的问题。

调查还发现，单位目前内部奖金分配还存在不足，具体表现在“未充分体现按劳分配原则”（占65.4%）、“未体现奖勤罚懒原则”（占47.1%）、“未体现鼓励敬业和忠诚精神”（占42.6%）、“未体现知识价值”（占40.4%）、“未体现鼓励创新精神”（占36.2%）、“未体现提倡节俭精神”（占27.9%）等方面。同时员工也提出，分配应充分体现按劳分配、多劳多得原则（占74.9%）、公平公正原则（63.0%）、激励原则（49.8%）、尊重知识、尊重人才原则（占45.8%）、稳定原则（占33.5%）、总量不变、二次分配原则（23.8%）等。这些情况提示管理者在从事激励机制再建过程中，务必把这些作为重点问题来研究，以切实解决员工的最大需求。

（二）规范民主管理，吸引和鼓励员工自觉地参与到中心各项改革工作中来

疾控中心是一个公益性卫生机构，主要工作性质决定了疾控人必须具备无私奉献的精神和踏实勤恳的工作态度，对那些在工作中长期默默耕耘的同志和那些敢于创新、勇挑重担的同志要给予关心和鼓励，要在工作中形成尊重知识、尊重人才、尊重科学的态度，要最大程度的发动和鼓励员工自觉、自愿的把中心当成赖以工作、学习和生活的大家庭，当成实现个人价值的摇篮。

调查中，员工对中心目前激励机制现状还存在一定不满，大家也提出了不少建议，例如在奖励的具体行为上，员工们提出根据中心的发展战略和现阶段面临的挑战，现阶段应该特别注重对敬业负责、任劳任怨的行为，提高服务质量的行为等及时进行激励；其次，还要注重对务实高效、合作进取的行为，取得重大业务进展或科研成果的行为以及管理模式创新的行为进行必要的激励。在中心内部奖金分配问题上，近一半的员工认为目前分配机制还算合理或基本合理，大多数员工表示应该在不同工作间（赞同者72.2%）、同一工作不同岗位间（赞同者59.9%）、技术骨干与非骨干间（赞同者82.9%）以及干部与员工间（赞同者71.0%）存有差距，且这个差距应该保持在1-2倍范围（赞同者依次分别为72.1%、79.5%、71.9%、68.7%）。而那些认为分配机制不合理的人群中，以专业技术人员为主，且呈现学历高、职称低、工龄短（不超过5年）的特点。有意思的是，认为“不合理，急需改进”的人群中男女比例接近，26-35岁和46-60岁年龄段的比例也接近，分别超过1/3。提示管理者在激励机制改革中要同时做好青年人的职业发展和老员工“奉献了青春”的职业回报问题。

（三）认真重视激励机制建设，务实高效地打造具有凝聚力和战斗力的工作团队

实践证明，一支具有凝聚力和战斗力的工作团队的打造过程中，合理合适的激励是必不可少的。但是对每个人而言，激励的真正目的是什么，可能并没有标准答案，也没有必要给出标准答案。这也就给管理者的管理工作带来了难度。在制定激励措施过程中，管理者应该避免激励形式单一，不能漠视对员工深层次需求的激励。采取单纯的物资激励，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上会压抑员工的积极性，产生激励与需要的错位。也要避免以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。实践中，很多单位常常会形成以物质激励——工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的制定执行，这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求必然会有所差距，容易引起员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。这种激励也是失败的案例。

本次调查发现，员工在对激励机制目的的理解方面各有不同，归纳起来有这几方面：激励机制应该最终有利于个人能力的提升（占69.2%）、把个人利益与单位紧密结合（占61.8%）、经济的提高（占61.4%）、形成敢于并乐于挑战压力的氛围（占35.8%）、人情化的管理（占31.0%）、社会地位的提升（占28.6%）、个人命运的可控性加强（占21.2%）、创造舒适的环境（占21.2%）等。各取所需，满足自我，激发潜能也许就是激励的作用了。

正由于此，员工在表现出色时，心中最想得到的激励也就各有千秋了。归纳如下：首先就是加薪(占59.5%)和奖金、佣金(占50.3%)，其次就是领导的认可和鼓励(占47.1%)、领导充分显示对员工的信任(占46.2%)、以及培训机会(占41.4%)，另外在升职机会(占33.6%)、业绩评估(占21.1%)、人际关系(占12.0%)、末位淘汰制(占7.8%)等方面也有一定渴望。从中可以发现，物质激励之外的精神激励、感情激励等需求也占有重要地位。这也正如调查结果所揭示的那样，员工们认为当前中心还应该设立或增加一些激励措施，包括理解激励、支持激励、感情激励(占48.6%)、沟通激励 (占47.9%)、竞争激励(占43.5%)、培训进修激励(占41.9%)、关怀激励 (占32.6%)、参与激励 (占30.8%)、兴趣激励(占30.2%)、期望激励(占20.0%)、榜样激励（理想激励）(占18.4%)等。虽然不同激励措施对不同人群都会产生不同的效果，但终究会产生积极的激励效果，这需要管理者在下一步激励机制建设与完善中、特别是管理实践中务必加以重视。

（四）加强政策制度的宣传和学习，确保员工正确认识与履行权利和义务

激励机制建设的主要目的是为了增强单位的整体实力，促进疾控事业的长足发展。一个好的激励制度的建立必须做到激励措施针对性强，才能得到群众的支持，而进行必要的调查研究，真正掌握员工的所需所求，也就是激励机制建设的前提条件了。在本次调研中，中心党政主要领导亲自过问，认真研究调查方案，工作人员几易其稿，足以显示出对这项工作的重视程度。但是，在具体开展工作中，还应尽量避免把对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，在真实的调查和科学的需要分析基础上，结合单位自身的特点来制定激励政策和措施，以避免激励政策缺乏针对性和及时性。实践证明，那种激励空档现象和激励措施不当的错位现象，往往会造成人力、物力资源的巨大浪费。

同时，应加强政策制度的宣传和学习，避免对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。本次参与调查的员工对目前单位内部奖金分配方案一点都不了解的员工占51.59%，表示很了解的员工仅占5.73%，而对关于目前中心内部劳务分配的11个问题仅有1人全部回答正确，足以说明中心有必要继续组织和加强相关内容的宣传和学习。另外，由于市场经济的冲击和现实生活的需要，一些员工不可避免的对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。提示中心有必要对目前激励机制建设进一步研究，促进其配套完善和平衡发展。另外，调查中也发现，一些科室或部门由于长期忽视或放松对员工精神和情感层面的交流，干群关系日渐疏远，甚至紧张。这些都提示单位应该在激励机制的建设过程中慎重对待，认真研究。

三、小结

著名的心理学家费里德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）曾说过，作为管理者，首先必须确保员工在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这样才能促使其不断进步和发展。

有鉴于此，本调查所发现的问题和获得的结论，将不限于此，还将在实践中不断探索，不断完善。

（作 者：高围溦 傅申 戴谷 冷光鸣）